Khởi đầu như một hashtag lan truyền trên TikTok vào giữa năm 2022, “Quiet Quitting” – hay tạm dịch là nghỉ việc trong im lặng – nhanh chóng trở thành đề tài được giới chuyên gia nhân sự, truyền thông và học thuật toàn cầu quan tâm.
Nhưng "quiet quitting" không đơn giản chỉ là ngừng cống hiến. Nó là biểu hiện của một làn sóng mệt mỏi, vỡ mộng và phản kháng thụ động nơi công sở. Không nghỉ việc, nhưng cũng không còn dấn thân. Không phản đối, nhưng cũng không gắn bó. Họ là những nhân viên vẫn xuất hiện đầy đủ nhưng đã rút lui về mặt cảm xúc.
Quiet Quitting không phải là lười biếng – mà là biểu hiện tâm lý hậu đại dịch
Khác với định kiến thường thấy về người lười hay thiếu trách nhiệm, những nhân viên “quiet quitting” thường từng là những cá nhân có năng lực, từng đóng góp tích cực nhưng đã dần mất niềm tin. Họ cảm thấy những nỗ lực không được ghi nhận, quyền lợi không tương xứng và không còn động lực để vượt lên khỏi mô tả công việc cơ bản.
Sau đại dịch, giá trị sống và cái nhìn về công việc của người lao động đã thay đổi rõ rệt. Một nghiên cứu của Gallup năm 2022 cho thấy chỉ 21% người lao động toàn cầu cảm thấy gắn bó với công việc – con số đáng báo động. Tại Anh, chỉ có 9% người đi làm cảm thấy hào hứng với công việc – xếp hạng 33/38 quốc gia châu Âu được khảo sát.
Maria Kordowicz – Phó Giáo sư hành vi tổ chức tại Đại học Nottingham – nhận định:
Quiet quitting là biểu hiện cho thấy nhiều người đã nhìn lại mối quan hệ của mình với công việc. Đại dịch khiến họ nhận ra công việc không nên chiếm lĩnh toàn bộ đời sống và tâm trí.
Đằng sau sự im lặng là cảm xúc bị bỏ quên
Quiet quitting thường đến từ sự tích tụ của các yếu tố sau:
- Kiệt sức kéo dài (burnout): Không còn đủ năng lượng để quan tâm hay nỗ lực thêm.
- Thiếu công nhận: Nỗ lực không được ghi nhận, dẫn đến cảm giác vô nghĩa.
- Mối quan hệ không tích cực với quản lý: Lãnh đạo không truyền cảm hứng, không tạo niềm tin.
- Thiếu cơ hội phát triển: Không nhìn thấy đường đi lên hoặc học hỏi trong tổ chức.
- Văn hóa làm việc độc hại: Cạnh tranh nội bộ, chính trị văn phòng, thiếu minh bạch…
Khi tất cả những điều này xảy ra đồng thời, nhân viên không chọn nghỉ việc ngay – vì họ còn cần công việc, vì sợ rủi ro, hay đơn giản là hết hy vọng vào sự thay đổi. Thay vào đó, họ chọn "rút lui trong im lặng".
Không phải là hiện tượng cá biệt, mà là xu hướng toàn cầu
Từ phương Tây đến châu Á, nhiều biểu hiện tương tự quiet quitting đang diễn ra dưới những hình thức và tên gọi khác nhau.
Tại Trung Quốc, phong trào “Tang Ping” (nằm thẳng mặc kệ đời) bùng nổ trong giới trẻ năm 2021 – khuyến khích từ chối áp lực thành công vật chất, chọn cuộc sống đơn giản, từ chối cống hiến cho một guồng quay bị cho là vô nghĩa.
Các con số toàn cầu phản ánh rõ sự lan rộng của làn sóng này:
- 44% người lao động toàn cầu báo cáo cảm thấy stress cao trong công việc (Gallup, 2021) – mức cao kỷ lục.
- Mức độ tương tác thấp khiến các doanh nghiệp toàn cầu thiệt hại khoảng 7,8 nghìn tỷ USD – tương đương 11% GDP toàn cầu.
Quiet Quitting là triệu chứng, không phải nguyên nhân
Lỗi không nằm ở nhân viên, họ chỉ đang phản ứng với một môi trường làm việc không đáp ứng nhu cầu cảm xúc, không tạo được giá trị ý nghĩa.
Tiến sĩ Ashley Weinberg – nhà tâm lý học nghề nghiệp tại Đại học Salford – nhận định:
Doanh nghiệp cần thiết kế lại công việc theo hướng trao quyền, tạo cơ hội cho nhân viên cảm thấy có giá trị và được tự hào vì những gì họ đang làm.
Điều này nhấn mạnh: chữa lành từ nguyên nhân – không phải dập tắt biểu hiện. Doanh nghiệp cần nhìn quiet quitting như một lời nhắc nhở để rà soát lại:
- Cách quản lý con người
- Văn hóa công sở
- Môi trường phát triển
- Truyền thông nội bộ và sự công nhận
Làm sao để không đánh mất người tài trong im lặng?
Dưới góc nhìn của chuyên gia nhân sự, có 5 hướng hành động rõ ràng:
1. Lắng nghe thực sự và thường xuyên
Thực hiện các khảo sát nhân sự định kỳ, khảo sát "pulses" (ngắn gọn, liên tục), tổ chức đối thoại hai chiều giữa lãnh đạo và nhân viên. Điều quan trọng là không chỉ khảo sát – mà phải hành động dựa trên kết quả.
2. Xây dựng môi trường công bằng và tôn trọng
Nhân viên không cần “quyền lực” – họ cần sự công nhận và tôn trọng. Họ cần cảm thấy tiếng nói của mình có trọng lượng và được đối xử công bằng trong việc đánh giá và khen thưởng.
3. Thiết kế công việc theo năng lực và đam mê
Không ai muốn làm công việc vô nghĩa. Hãy giúp nhân viên thấy được tác động của công việc mình làm, kết nối nó với mục tiêu lớn hơn và tạo cơ hội họ làm điều mình giỏi.
4. Hỗ trợ sức khỏe tinh thần và cân bằng cuộc sống
Quiet quitting không chỉ là một phản ứng nghề nghiệp – nó là vấn đề sức khỏe tinh thần. Hãy nhìn lại khối lượng công việc, chính sách làm việc linh hoạt, thời gian nghỉ ngơi và hỗ trợ tư vấn tâm lý nếu có thể.
5. Phát triển lãnh đạo cấp trung – người giữ lửa
Trưởng nhóm và quản lý trực tiếp là người ảnh hưởng nhiều nhất đến trải nghiệm làm việc của nhân viên. Hãy đào tạo họ trở thành những nhà lãnh đạo biết lắng nghe, tạo động lực và quan tâm con người.
Kết
Quiet quitting không phải là cuộc khủng hoảng của nhân viên – mà là cuộc khủng hoảng của tổ chức trong việc tạo ra một môi trường có ý nghĩa, đáng gắn bó.
Nếu doanh nghiệp vẫn đo lường hiệu quả qua giờ làm thêm, kỳ vọng nhân viên “hết lòng” nhưng không đầu tư cho sự phát triển con người, thì việc mất người tài trong im lặng sẽ không còn là rủi ro – mà là một thực tế.
